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筆者曾在《對于勞動者提出被迫解除勞動關系，深圳司法裁判口徑或已調整》一文中進行了介紹和分析，網傳深圳市中級人民法院勞動爭議審判庭于2023年10月19日發布了標題為《未足額繳納社保之經濟補償金的支付》的《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》，從其中的內容來看，將預示深圳地區對于勞動者提出被迫辭職的裁判口徑已進行調整。雖然此后筆者通過多種渠道去了解和求證，但都不如最近看到的一份龍崗法院作出的民事判決書那樣確切，至此基本可以確定裁判口徑確實已經發生調整了。
先簡單介紹一下，所謂被迫解除勞動合同，實際上是相對于勞動者因個人原因解除勞動合同（辭職）而言的。具體來說，后者是指勞動者依據《勞動合同法》第37條的規定與用人單位解除勞動合同（辭職），在此情形下只要勞動者提前30日以書面形式通知用人單位（試用期內是提前3天通知，不要求書面形式）即可，而可以不說明任何理由（世界那么大，我想去看看）。而前者則是指勞動者依據《勞動合同法》第38條的規定與用人單位解除勞動合同（辭職），這種情況下勞動者辭職的原因是由于用人單位存在第38條規定的違法行為，因而稱為“被迫解除勞動合同（被迫辭職）”。
從以往司法實踐的情況來看，通常只要勞動者能夠證明其是依據《勞動合同法》第38條的規定與用人單位解除勞動合同（辭職）的，同時能夠證明用人單位確實存在《勞動合同法》第38條規定的違法行為，通常就會認定用人單位須向勞動者支付被迫解除勞動合同的經濟補償金。這種情況最典型的案例就是，深圳的用人單位在當月23號以后尚未支付上月的工資，勞動者據此提出被迫解除勞動合同，最終認定用人單位屬于“未及時足額支付勞動報酬”，進而認定用人單位應當支付勞動者被迫解除勞動合同的經濟補償金。
然而，《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》卻明確指出：“勞動者依據《勞動合同法》第三十八條第一款解除勞動關系，也需要以用人單位相關過錯行為達到一定嚴重程度，嚴重侵害勞動者合法權益，致使勞動者無法繼續履行勞動關系為前提。”這就是說，用人單位的確存在《勞動合同法》第38條第1款規定的違法行為，但如果沒有“達到一定嚴重程度”，亦即如果沒有達到“嚴重侵害勞動者合法權益，致使勞動者無法繼續履行勞動關系”的程度的，則尚不滿足提出被迫解除勞動合同的條件。
下面，我們便通過龍崗法院最新發布的一個判例具體來看！
【案件情況】
2016年9月5日，賴某在深圳某公司入職。2022年5月13日至2022年11月6日賴某享受產假期間，深圳某公司未依法向賴某支付產假工資。2023年3月27日，賴某向深圳某公司郵寄《被迫解除勞動關系通知書》，載明：“因貴單位對本人存在未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者足額繳納社會保險費等嚴重違反勞動法的行為，侵害了本人的合法權益，迫使本人依法提出解除事實勞動關系。依據《勞動法》和《勞動合同法》《深圳市員工工資支付條例》等相關規定，現致函，鄭重通知貴單位于2023年3月30日正式解除雙方勞動關系并請求支付本人依照法律法規解除勞動關系經濟補償金等。”
深圳某公司于次日簽收賴某郵寄的通知書后，于當日向賴某補發了產假工資15869.91元。截至2023年3月30日以前，深圳某公司已向賴某發放產假工資42923.23元。嗣后，賴某向深圳市龍崗區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：一、被申請人支付2022年5月13日至2022年11月6日產假工資17000元；二、被申請人支付解除勞動合同經濟補償57861.42元；三、被申請人支付2023年1月1日至2023年3月30日育兒假6天工資2280.34元。隨后該委作出仲裁裁決：駁回申請人的全部仲裁請求。賴某對該裁決結果不服，向深圳市龍崗區人民法院提起訴訟，訴訟請求為：一、被告支付原告解除勞動合同經濟補償金57861.42元；二、被告支付原告2022年3月14日至2022年9月8日產假工資差額3359.58元；三、本案產生的訴訟費用由被告承擔。
【法院觀點】
深圳市龍崗區人民法院：本院認為，我國勞動立法以構建長期穩定的勞動關系為立法目的。該立法目的在用人單位與勞動者以對方存在過錯行為為由解除勞動關系方面的體現就是該過錯行為需達到致使勞動關系無法繼續維系的嚴重程度。在過錯行為可以通過其他途徑糾正的情況下，不應成為勞動關系的解除事由。對于勞動者而言，勞動者依據《勞動合同法》第三十八條第一款解除勞動關系，需要以用人單位相關過錯行為達到一定嚴重程度，嚴重侵害勞動者合法權益，致使勞動者無法繼續履行勞動關系為前提。對于用人單位存在的輕微過錯行為，勞動者可以通過要求用人單位提供勞動條件、補發工資、補繳社會保險、修改規章制度等方式予以糾正，但并不能成為勞動者提出被迫解除勞動關系的合法事由。本案中，在收到原告（注：是指賴某）寄送的《被迫解除勞動關系通知書》后，即補足原告產假工資差額；原告以被告（注：是指深圳某公司）未繳納社會保險費主張解除勞動合同，也不符合《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十五條規定。因此原告主張被迫解除勞動合同的理由，并不成立，其關于經濟補償金的訴請沒有事實或法律依據，本院不予支持。至于原告在庭審中陳述，2023年3月20日起，被告要求其待崗，且要按最低工資標注發放工資，導致其被迫離職。本院認為，被告因公司實際經營發展，安排原告待崗的，應根據《深圳市員工工資支付條例》第二十八條之規定向原告發放勞動報酬，但因被告安排原告待崗后還未到工資支付期，原告即解除雙方勞動合同，故被告安排其待崗的行為亦不能成為其被迫解除勞動合同的理由。
【裁判結果】
駁回原告賴某的全部訴訟請求。
【律師評析】
上述案件中，實際上一共涉及到了三條被迫解除勞動合同的理由。
第一條是“未依法為勞動者足額繳納社會保險費”。根據《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》（2019年修訂）第15條以及《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第94條的規定，由于賴某并未提前一個月要求深圳某公司補繳便直接以該條理由解除勞動合同，故而這條理由顯然是不能成立的。
第二條是賴某在庭審中稱深圳某公司要安排其待崗，這一點應屬于《勞動合同法》第38條第1款第1項“未按勞動合同約定提供勞動條件”的情形。但賴某向深圳某公司郵寄的《被迫解除勞動關系通知書》中并沒有這條理由，因此，結合《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第81條第2款的規定，顯然不能證明賴某是以該條理由提出被迫解除勞動合同的。而且，用人單位安排勞動者待崗，要么勞動者有證據證明用人單位系惡意的，要么用人單位未按規定支付待崗期間的工資，要么待崗已達到半年以上，否則，是達不到被迫解除勞動合同的條件的。
第三條是“未及時足額支付勞動報酬”，具體而言便是深圳某公司未按規定支付賴某產假期間的工資。應該說，如果按照以往的裁判口徑，深圳某公司在收到賴某于2023年3月27日郵寄的《被迫解除勞動關系通知書》后才向賴某補發工資差額的，仍然屬于“未及時足額支付勞動報酬”。道理很簡單，在賴某提出被迫解除勞動關系之時，深圳某公司是存在“未及時足額支付勞動報酬”的違法行為的，而該公司收到《被迫解除勞動關系通知書》以后，賴某解除勞動合同的行為便已經完成了，此后深圳某公司即使足額補發了勞動報酬，也改變不了賴某提出被迫解除勞動合同時深圳某公司存在“未及時足額支付勞動報酬”情形的違法事實。《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第84條明確界定了在用人單位延期發放工資的情況下，應區分在勞動者離職前是否已經發放的問題。如果雖有延期發放工資的行為，但在勞動者離職前已經發放的，則勞動者再以用人單位拖欠工資為由提出辭職，并要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償的，法院便不予支持了。可見在勞動者提出辭職時用人單位是否存在克扣或者無故拖欠工資的事實，是很關鍵的。因此，深圳某公司在收到賴某郵寄的《被迫解除勞動關系通知書》以后才補發工資差額，應該說，這已經改變不了賴某以其“未及時足額支付勞動報酬”提出被迫解除勞動合同的事實了。
然而，本案卻最終認定賴某“主張被迫解除勞動合同的理由，并不成立”。顯而易見的是，法院的前半段判詞其實就是摘自《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》中的內容，應該是因為《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》并不是正式發布的司法文件，故而不可在判詞中寫明文件的名稱。但基本可以確定，法院對于本案作出裁判的主要依據，就是深圳中院的這份司法文件。其中核心的觀點就是：“勞動者依據《勞動合同法》第三十八條第一款解除勞動關系，也需要以用人單位相關過錯行為達到一定嚴重程度，嚴重侵害勞動者合法權益，致使勞動者無法繼續履行勞動關系為前提。”結合本案來說，可以確定的是，法院認定深圳某公司是存在《勞動合同法》第38條第1款規定的過錯行為的，但認為該過錯行為并沒有達到一定嚴重程度，亦即并沒有達到嚴重侵害賴某合法權益，致使賴某無法繼續履行勞動關系的程度，故而認定賴某“主張被迫解除勞動合同的理由，并不成立”。而此一處理結果，已經充分證明深圳法院的裁判口徑已經發生調整了！
那么，以后勞動者再想提出被迫解除勞動合同應該怎么辦呢？結合《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》的內容和精神，筆者的意見是，首先，應當評估一下用人單位的過錯行為是否達到了嚴重的程度。正如用人單位想要以勞動者嚴重違紀為由將其辭退時，也要事先評估勞動者的違紀行為是否達到了嚴重的程度一樣。其次，可以先通過要求用人單位提供勞動條件、補發工資、補繳社會保險、修改規章制度等方式進行糾正。如果通過此等方式不能糾正，然后再提出被迫解除勞動關系的，那獲得支持的可能性將會大大增加！
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