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【基本案情】

2022年1月底，福建某公司要裁員，與袁某某協商解除勞動合同。后因雙方就經濟補償金的計算標準問題發生了分歧，在雙方爭執不下的情況下，福建某公司直接向袁某某發出了《解除勞動合同通知書》，通知袁某某從2022年2月23日起與其解除勞動合同。

【申請仲裁】

根據袁某某的敘述和其提供的相關證據材料，經我們認真分析研究后認為，袁某某不僅可以向福建某公司主張違法解除勞動合同的賠償金，而且還可以要求福建某公司支付未續簽勞動合同的二倍工資差額。于是在2022年5月7日向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁要求福建某公司支付違法解除勞動合同的賠償金627480元的同時，還要求該公司支付2021年2月1日至2021年12月31日未續簽勞動合同的二倍工資差額439890.02元。

【裁決結果】

深圳市勞動人事爭議仲裁委員會于2022年7月11日作出仲裁裁決書，裁決福建某公司應向袁某某支付違法解除勞動合同的賠償金497785.14元，以及2021年2月1日至2021年12月31日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額321932.66元。

【律師評析】

對于該案中違法解除勞動合同的問題已經在《勞動者被無故辭退成功索賠幾十萬賠償金案例》一文中詳細解析，這里不再涉及，本文主要是談未簽勞動合同二倍工資差額的問題。

一、需要支付未簽勞動合同二倍工資的3種情形

勞動者可以要求用人單位支付未簽勞動合同二倍工資差額共有3種情形，分別為：

（一）未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。比如，甲于2021年1月1日在A公司入職，A公司一直未與甲簽訂書面勞動合同。直至工作到2022年1月份，甲可以要求A公司支付2021年2月1日至2021年12月31日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額（最多只能主張11個月）。

法律依據：《勞動合同法》第82條第1款；《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第64條第1款。

（二）未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額

用人單位違反規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。與第一種情形所不同的是，這種情形下支付二倍工資是沒有上限的，一直計算至實際補簽無固定期限勞動合同之日或者勞動關系解除或終止之日。

法律依據：《勞動合同法》第82條第2款；《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第67條。

（三）未續簽書面勞動合同的二倍工資差額

勞動合同期滿，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位在勞動合同期滿之日超過一個月不滿一年未與勞動者續簽勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。例如本案中，福建某公司與袁某某簽訂的勞動合同于2020年12月31日期滿，根據規定，福建某公司應在2021年1月31日前與袁某某續簽勞動合同，但卻并未續簽，故應自2021年2月1日起每月向袁某某支付二倍的工資。因為和第一種情形一樣，最多只能主張11個月，因此該案中我們在提出請求時，是要求福建某公司支付2021年2月1日至2021年12月31日期間未續簽勞動合同的二倍工資差額439890.02元。

法律依據：《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第64條。

二、勞動者的舉證責任

上述三種主張未簽勞動合同二倍工資差額的情形中，勞動者需要承擔的舉證責任是不太一樣的。具體來說，第一種情形中，勞動者主要是要舉證證明其與用人單位之間存在事實勞動關系及其入職的時間；第二種情形中，勞動者主要是要舉證證明其符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，并舉證證明其在勞動合同期滿前向用人單位明確提出了簽訂無固定期限勞動合同的要求；第三種情形中，勞動者主要是要舉證證明最近簽訂的勞動合同何時到期。此外，上述三種情形中，勞動者都有一定程度的義務舉證證明其主張二倍工資差額對應期間的其本人的應發工資標準，因為這涉及到二倍工資差額的計算，后文會詳細說明。

具體到本案中，因為前一份勞動合同簽訂后，福建某公司并沒有給袁某某提供一份，所以袁某某手中并沒有勞動合同，這一點很麻煩。于是我們提供了福建某公司在OA系統里公示的《2020年11-12月合同預到期人員名單》（我讓袁某某找公證處對該網頁進行了公證），證明福建某公司與袁某某最近簽訂的一份勞動合同于2020年12月31日到期。在此基礎之上，福建某公司就要承擔相應的舉證責任了。具體而言，如果福建某公司拿不出續簽了勞動合同的證據，那結果就會對其不利。

三、勞動者拒簽能成為用人單位不支付未簽勞動合同二倍工資差額的抗辯理由嗎

本案中，福建某公司并沒有否認最近簽訂的勞動合同于2020年12月31日到期，只是主張其要求袁某某續簽而袁某某不愿意續簽，并提供了相應的證據。且不說福建某公司提供的證據能否證明袁某某不同意續簽，就算能證明，勞動者拒簽也不能成為用人單位不支付未簽勞動合同二倍工資差額的抗辯理由。

根據國務院《勞動合同法實施條例》第5條和第6條的規定，自用工之日起一個月內以及自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。根據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第64條第2款的規定，如果勞動者拒絕與用人單位簽訂書面勞動合同，而用人單位并未按照《勞動合同法實施條例》第5條、第6條的規定書面通知勞動者終止勞動關系的，仍應向勞動者支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。同時，根據第64條第3款的規定，勞動合同期滿未續簽勞動合同的情況也參照第2款的規定處理。因此，如果勞動者拒絕與用人單位續簽書面勞動合同，而用人單位并未按照規定書面通知勞動者終止勞動關系的，則仍要向勞動者支付未續簽勞動合同的二倍工資。

就此，深圳市中級人民法院在《關于<審理勞動爭議案件的裁判指引>的說明》中進行了說明：“如果用人單位未在法定期限內依法書面通知勞動者終止勞動關系，而是繼續用工，應視為用人單位放棄了終止勞動關系的權利。此時，勞動者要求未簽訂書面勞動合同二倍工資的，應予支持。廣東省高級法院和廣東省勞動人事爭議仲裁委員會2012年座談會紀要第14條也是持該觀點”。

四、未續簽勞動合同的二倍工資差額怎么計算

未簽勞動合同的二倍工資差額其實最好計算，那就是在原來一倍工資的基礎上再額外發一倍，這就是所謂的“二倍工資差額”。看看袁某某案是如何計算二倍工資差額的，一下子就能明白了。

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這里再就確定二倍工資差額計算基數的細節問題說明一下。《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第70條規定：“《勞動合同法》第八十二條規定的二倍工資差額的計算基數應為包括加班工資在內的當月應得工資，但不包含支付周期超過一個月或未確定支付周期的勞動報酬。”由此可知：1、二倍工資差額的計算基數是“應得工資”（扣除社保、住房公積金、個稅等費用前），而不是“實得工資”；2、該“應得工資”是包含“加班工資”在內的。

結語：老實說，針對這個事項我們贏了，有很大一部分原因是對手“太菜”，犯了兩個致命的錯誤。錯誤之一，福建某公司不應該承認勞動合同于2020年12月31日到期，因為我們雖然提交了《2020年11-12月合同預到期人員名單》而且還經過了公證，但這畢竟不是勞動合同，仲裁庭有可能采信，也有可能不采信。而我們主張2021年2月1日至2021年12月31日期間未續簽勞動合同的二倍工資差額，首先就要舉證證明最近簽訂的一份勞動合同于2020年12月31日到期。恰恰福建某公司認可了該事實，使得我們免掉了該項舉證責任。當然，福建某公司之所以承認，是因為其要舉證證明是袁某某不愿意續簽。但如上所述，袁某某是否拒絕續簽勞動合同根本就不重要，上一份勞動合同是不是在2020年12月31日到期，才是關鍵。福建某公司犯的第二個錯誤，是沒有提出時效抗辯。我們是在2022年5月7日申請仲裁的，對于要求福建某公司支付2021年2月1日至2021年12月31日期間未續簽勞動合同的二倍工資差額的請求事項，其中有一部分已經超過1年的仲裁時效期間了，但福建某公司卻并未提出時效抗辯。于是，我們拿到了整整11個月的二倍工資差額。可見找一位好的勞動法律師是多么的重要，他的一個思路，會直接決定當事人將多賠錢還是少賠錢！

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