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【基本案情】
2022年1月底，福建某公司要裁員，與袁某某協(xié)商解除勞動合同。后來雙方就《勞動合同法》第47條第2款規(guī)定的“上年度職工月平均工資”應(yīng)按何地的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定發(fā)生了分歧，福建某公司主張應(yīng)按其公司所在地即福建省某市的上年度職工月平均工資確定，而袁某某則主張應(yīng)按其實際工作地即深圳市的上年度職工月平均工資確定。二者的區(qū)別在于，當(dāng)時計算袁某某在勞動合同解除前12個月的月平均工資已超過福建省某市上年度職工月平均工資的3倍，但沒有超過深圳市上年度職工月平均工資的3倍。在此情況下，福建某公司認(rèn)為只須支付袁某某十幾萬元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而袁某某則認(rèn)為福建某公司應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為三十多萬元。就在雙方爭執(zhí)不下的時候，福建某公司直接向袁某某發(fā)出了《解除勞動合同通知書》，通知袁某某從2022年2月23日起與袁某某解除勞動合同。
【申請仲裁】
根據(jù)袁某某的敘述和其提供的相關(guān)證據(jù)材料，經(jīng)我們認(rèn)真分析研究，認(rèn)為福建某公司以袁某某“工作考勤嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由與袁某某解除勞動合同，在事實依據(jù)方面不是很充分，很有可能會被認(rèn)定為違法解除勞動合同，遂于2022年5月7日向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求福建某公司支付違法解除勞動合同的賠償金627480元。
【裁決結(jié)果】
深圳市勞動人事爭議仲裁委員會于2022年7月11日作出仲裁裁決書，認(rèn)定福建某公司的行為屬于違法解除勞動合同，從而裁決福建某公司支付袁某某違法解除勞動合同的賠償金497785.14元。
【律師評析】
福建某公司以袁某某“工作考勤嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由，根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定與袁某某解除勞動合同。在此情況下，要么袁某某主張福建某公司構(gòu)成違法解除勞動合同，進(jìn)而要求福建某公司支付違法解除勞動合同的賠償金；否則，該公司根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定解除勞動合同，是無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。
而在勞動者主張用人單位構(gòu)成違法解除勞動合同的案件中，勞動者的舉證責(zé)任主要是先提供證據(jù)證明用人單位與其解除了勞動合同，之后，解除勞動合同合不合法，則由用人單位來證明。也就是說，在勞動者舉證證明用人單位與其解除勞動合同的情況下，如果用人單位能夠舉證證明其與勞動者解除勞動合同具有充分的依據(jù)的，認(rèn)定解除合法；如果舉證不能的，則認(rèn)定解除違法。
這樣一來，無論是對用人單位還是勞動者，都是有利也有弊。對于勞動者而言，好處在于，就違法解除勞動合同這個爭議事項不會有太多的證據(jù)需要準(zhǔn)備；但弊端也正在于此，因為不知道或者不能準(zhǔn)確知道用人單位手里都有些什么證據(jù)，從而不知道或者不能準(zhǔn)確知道用人單位將會“打出什么牌”！
袁某某這個案件，起初是雙方協(xié)商解除，后來因為補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)發(fā)生了分歧，于是公司直接給袁某某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，以他嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由單方解除了勞動合同，意思是一分錢不給了，讓他愛上哪里告就上哪里告去。經(jīng)驗告訴我，這種情況下，公司方肯定是研究過，甚至有可能讓律師進(jìn)行了評估，在此基礎(chǔ)上認(rèn)為有一定的把握，才會出這份通知書的。因此，當(dāng)接受了袁某某的委托以后，我就一直在思考這么幾個問題：公司為什么會認(rèn)為有把握？通知書上載明袁某某“工作考勤嚴(yán)重違反規(guī)章制度”具體指的是什么？公司手里到底有哪些證據(jù)？
根據(jù)我辦案的習(xí)慣和經(jīng)驗，這些問題是一定要提前搞清楚從而提前做好準(zhǔn)備的，否則公司方突然在開庭時拿出一堆證據(jù)來，會打我們一個措手不及。而要想搞清楚這些問題，必須著落在袁某某身上，因為他是當(dāng)事人。所以我反復(fù)向他詢問相關(guān)的情況，也想辦法啟發(fā)他思考，盡量不要忽略一些細(xì)節(jié)問題。當(dāng)時，按照袁某某的認(rèn)識，公司抓住的考勤問題主要是指他SFA拜訪考勤不符合公司的要求，也就是拜訪客戶的拜訪頻次達(dá)成率沒有達(dá)到公司的規(guī)定。但根據(jù)福建某公司《SFA行程管理制度》的規(guī)定，拜訪頻次達(dá)成率不符合規(guī)定的處罰僅是扣績效分，而不是解除勞動合同（辭退）。也就是說，如果僅憑這一點，是很難認(rèn)定袁某某“工作考勤嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的。于是我讓袁某某去公證處對福建某公司在OA系統(tǒng)里公示的《SFA行程管理制度》進(jìn)行公證，以防福建某公司對內(nèi)容進(jìn)行修改；同時也對福建某公司在OA系統(tǒng)里公示的相關(guān)考勤表進(jìn)行公證，以證明公司里很多員工的拜訪頻次達(dá)成率都沒有達(dá)到公司的規(guī)定，這是很普遍的現(xiàn)象，而且考勤表中有記載，以往福建某公司對此的處罰都是扣績效分的。
然而，雖然做了這些工作，我卻始終感到有點不踏實，因為我覺得事情應(yīng)該沒有那么簡單。后來，我讓袁某某將其與福建某公司人事經(jīng)理在微信上溝通的記錄找出來，我直接在他的手機(jī)上一條不落地看他們溝通的過程。終于，我找到了想要的答案，原來公司抓住的主要不是SFA拜訪考勤達(dá)成率不足的問題，而是從公司內(nèi)部系統(tǒng)顯示袁某某有大量缺勤的情況（可能是漏打卡，也可能是打卡不符合規(guī)定）。總之，按照福建某公司的理解，缺勤就是曠工或者考勤弄虛作假，根據(jù)其公司《員工考勤管理制度》第4.2.3條“連續(xù)曠工3日、全月累計曠工5日或一年內(nèi)累計曠工10天者，屬嚴(yán)重違紀(jì)，依法予以辭退”，以及《SFA行程管理制度》第4.1.3.5條“考勤弄虛作假（如：偽造SFA考勤、拜訪照片，手機(jī)對著電子設(shè)備拍預(yù)先存儲的考勤照片等），一經(jīng)發(fā)現(xiàn)直接予以辭退處理”等規(guī)定，公司是有權(quán)據(jù)此與袁某某解除勞動合同的。
在此情況下，我又讓袁某某去公證處對福建某公司在OA系統(tǒng)里公示的《員工考勤管理制度》進(jìn)行公證，同樣是防止福建某公司對內(nèi)容進(jìn)行修改。同時，還讓袁某某對福建某公司在OA系統(tǒng)里公示的近幾年的考勤表全部進(jìn)行公證，證明根據(jù)福建某公司公示的考勤表，袁某某并不存在缺勤的情況。
結(jié)果，福建某公司果然沒有遵守舉證期限的規(guī)定，在開庭當(dāng)天才出示和提交相關(guān)證據(jù)。但其抗辯的思路和提交的證據(jù)，基本沒有超出我的意料。制度依據(jù)是《SFA行程管理制度》和《員工考勤管理制度》（我們已經(jīng)做了公證），事實依據(jù)則是其OA系統(tǒng)中統(tǒng)計的袁某某考勤情況的截圖以及袁某某上傳的打卡照片，以此證明袁某某考勤存在弄虛作假的情況。但是，福建某公司提供的后一組證據(jù)，最多只能證明袁某某“打卡不規(guī)范”，說的更嚴(yán)重一點頂多屬于“考勤違規(guī)”，但不是“弄虛作假”。當(dāng)然，更不屬于曠工。因此，最終深圳市勞動人事爭議仲裁委員會認(rèn)定福建某公司的行為屬于違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向袁某某支付違法解除勞動合同的賠償金497785.14元。
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