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根據筆者的實務經驗和研究總結，現實中勞動者提出被迫解除最常見的理由依次為：
·未及時足額支付勞動報酬
·未依法繳納社會保險
·未按勞動合同約定提供勞動條件
而在以上3種事由當中，雖然“未按勞動合同約定提供勞動條件”也是勞動者經常會在《被迫解除勞動合同通知書》中加上的一條理由，但真正為司法機關確認成立的卻并不多見。根據我們團隊的分析和統計，勞動者提出被迫解除最常見而多數情況下又能成功獲得經濟補償金的事由，主要還是集中在工資的問題上。
大家可不要小看一個“工資”的問題！一方面，其中涵蓋了非常多的類別，如正常工作時間工資、加班工資、提成、獎金、績效、補貼、假期工資（如病假工資、產假工資）、特殊情形下支付的工資（如停工停產工資）以及停工留薪期工資，等等。而就用人單位的違法行為而言，又分為克扣（未足額支付，例如違法扣款、違法降薪）或者無故拖欠（未及時支付，即延期發工資已達到違法的程度）兩種情形。另一方面，由于工資涉及到勞動者密切相關的利益，所以因為工資問題也最容易激發勞動者與用人單位的矛盾，從而引發勞動爭議。因此，這將會是本文著重探討的內容！
很早以前，筆者便發表了《深圳拖欠工資多久算違法，員工可以提出被迫辭職并主張經濟補償金》這篇文章，其中著重介紹了司法實踐當中會以每月22號作為發放上月工資的最遲發薪日，除了新冠疫情的特殊時期以外，只要用人單位沒有在每月22號以前發放上月工資的，在23號以后勞動者便可以以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由提出被迫解除勞動合同了。這其中的道理在于，根據《深圳市員工工資支付條例》的規定，工資支付周期不超過一個月的（包括以月為工資支付周期的情形），約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第7日。同時規定，征得本單位工會或者員工本人書面同意的，延期支付工資最長不得超過15日。因此，7日+15日=22日。
這條規則本來是很清晰的！以往有勞動者咨詢，都二十五、六號了公司還沒有發放上月的工資，可不可以提出被迫解除？那時，筆者都會很明確地回復：“可以。”雖然疫情期間有特殊規定，但規則依然是清晰的，即如果因為受疫情影響延遲發放工資未超過30天，則并不違法。
然而，當深圳市中級人民法院勞動爭議審判庭于2023年10月19日發布的《深圳市勞動爭議審判通訊（第期）》流傳出來以后，規則逐漸變得很不清晰了。該文件明確指出：“……對于勞動者而言，勞動者依據《勞動合同法》第三十八條第一款解除勞動關系，也需要以用人單位相關過錯行為達到一定嚴重程度，嚴重侵害勞動者合法權益，致使勞動者無法繼續履行勞動關系為前提。對于用人單位存在的輕微過錯行為，勞動者可以通過要求用人單位提供勞動條件、補發工資、補繳社會保險、修改規章制度等方式予以糾正，但并不能成為勞動者提出被迫解除勞動關系的合法事由。”可是，如何才算“達到一定嚴重程度”呢？勞動者先對用人單位的過錯行為進行糾正，是提出被迫解除的前置條件嗎？這兩點讓我們感到疑惑，但同時又不能忽略這份傳出來的文件。當然，未足額繳納社保不能作為勞動者提出被迫解除的理由，倒是在這份文件中予以了明確，詳見《對于勞動者提出被迫解除勞動關系，深圳司法裁判口徑或已調整》一文。
在這之后，筆者一直通過打探消息以及收集案例這兩種途徑來了解上述文件的落實執行情況。終于，今年筆者發現了龍崗法院作出的一份判決書{深圳市龍崗區人民法院(2023)粵0307民初30836號民事判決書}，其中竟然直接將《深圳市勞動爭議審判通訊（第期）》的一大段內容作為了裁判理由，而且在該案中用人單位未及時足額支付產假工資的事實是非常清楚的，但勞動仲裁委和法院竟然都不支持勞動者要求支付經濟補償金的請求。至此，筆者以為裁判口徑的調整已被最新判例證實，于是發表了文章《最新判例證明深圳地區對于勞動者提出被迫辭職的裁判口徑已經調整》。
時至今日，《深圳市勞動爭議審判通訊（第期）》流傳出來已接近一年，筆者認為是時候對該文件在司法實踐中落實執行的情況進行匯總，也是時候對被迫解除的最新司法認定標準進行研究總結了。而進行研究總結最可靠的辦法，莫過于直接對大量的判例進行研究分析，于是這一段時間我們團隊對2023年12月至今深圳法院公布的有關勞動者主張被迫解除經濟補償金的相關裁判文書進行了檢索、收集、分析和匯總，一共研究了100份左右的裁判文書。下面，筆者將分析研究的成果通過提煉要點的方式進行介紹，以求簡單明了。
一、上述龍崗法院的判例，只是唯一的個例。
首先，我們將“深圳市勞動爭議審判通訊”作為關鍵詞進行全文搜索，只搜到唯一一篇2021年的判決書{深圳市中級人民法院(2020)粵03民終28328號民事判決書}，其中引用的是“第36期深圳市勞動爭議審判通訊”，并不是深圳市勞動爭議審判通訊第44期。其次，我們將《深圳市勞動爭議審判通訊（第期）》中的一句話“以用人單位相關過錯行為達到一定嚴重程度”作為關鍵詞進行全文搜索，也只搜到唯一一篇判決書，即上述龍崗法院作出的那份判決書{深圳市龍崗區人民法院(2023)粵0307民初30836號民事判決書}。由此可見，在能搜索到的結果當中，唯一引用《深圳市勞動爭議審判通訊（第期）》的內容作為裁判理由的，應該就只有龍崗法院作出的這份判決書，這真的是唯一的個例。
當然，沒有直接引用上述文件作為裁判依據或者裁判理由，也不足以說明它不是裁判依據，或者說裁判口徑并沒有調整，因此還要再做其他研究，詳見下文。
二、除了上述龍崗法院作出的那份判決書以外，在我們研究的深圳法院最新發布的100份存在被迫解除爭議事項的裁判文書當中，沒有任何一篇闡述了勞動者提出被迫解除勞動合同，應以用人單位相關過錯行為需達到一定嚴重程度為前提的觀點，也沒有任何一篇闡述了勞動者提出被迫解除勞動合同以前，應當先對用人單位的過錯行為進行糾正的觀點。
三、仍有法院在判決書中明確闡述用人單位最晚不得超過工資支付周期滿后的22日支付工資的觀點。
該案例{深圳市光明區人民法院(2024)粵0311民初6188號民事判決書}的基本情況是，雙方簽訂的勞動合同中約定了“甲方于每月的25日向乙方支付上月的工資或底薪”，但該案勞動者卻于2024年1月18日以用人單位未支付2023年12月份的工資為由提出被迫解除勞動合同，故法院認為被迫解除的理由不成立。然而，該判決書中卻明確闡述了“《深圳市員工工資支付條例》規定的用人單位最晚不得超過工資支付周期滿后的22日”的裁判觀點，說明這條規則仍然是適用的。
四、我們找到了一個勞動者于當月22日提出被迫解除勞動合同，而用人單位僅僅是未足額支付上月和本月的工資即認定被迫解除理由成立的成功案例。
該案例{深圳前海合作區人民法院(2024)粵0391民初4129號民事判決書}的基本情況是，用人單位已向勞動者發放2023年6月的工資8500元，未支付7月工資，勞動者于2023年7月22日提出被迫解除。經審理后，法院認定用人單位尚應向勞動者支付2023年6月1日至2023年7月20日期間的工資差額10444.3元，從而認定用人單位存在未及時足額支付勞動者2023年6月1日至7月20日期間工資的情形，故勞動者據此被迫解除與用人單位的勞動合同關系，符合法律規定。
五、除了上述勞動者于當月22日以用人單位未及時足額支付上月和本月工資提出被迫解除主張經濟補償的成功案例以外，我們沒有再找到其他勞動者于月底（超過22號以后）以用人單位未支付上月工資提出被迫解除勞動合同主張經濟補償金的成功案例，但卻找到了勞動者于月初以用人單位未支付上上月工資提出被迫解除勞動合同主張經濟補償金的成功案例。
案例1{深圳市光明區人民法院(2024)粵0311民初4573號民事判決書}
因用人單位未支付2023年11月份的工資，勞動者于2024年1月2日通過EMS的方式向被告郵寄被迫解除勞動合同關系通知書提出被迫解除，法院認定符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定的情形，用人單位應支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。
案例2{深圳市龍崗區人民法院(2024)粵0307民初12828號民事判決書}
因用人單位未支付2023年4月工資，勞動者于2023年6月3日向用人單位發出《被迫解除勞動合同通知書》，法院認定勞動者提出被迫解除理由成立，用人單位依法應支付被迫解除勞動合同的經濟補償。
六、我們沒有找到一個勞動者在超過22日以后以用人單位未支付上月工資提出被迫解除勞動合同主張經濟補償金的失敗案例，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由提出被迫解除之所以理由會不成立，多數情況下是因為最終認定用人單位并不存在克扣或者拖欠工資的行為，而后者主要是因為勞動者在22號以前提出了被迫解除。
案例1{深圳市光明區人民法院(2024)粵0311民初6188號民事判決書}
這個案例在前文第三點中已經引用過，基本情況就是，勞動者于2024年1月18日以用人單位未支付2023年12月份的工資為由提出被迫解除勞動合同，而勞動合同中約定的工資支付日期是25日，《深圳市員工工資支付條例》規定的最遲發薪日是22日，因此法院認為該案勞動者提出被迫解除勞動合同缺乏事實依據。
案例2{深圳市龍崗區人民法院(2024)粵0307民初7405號民事判決書}
該案中，用人單位的正常發薪日是每月20日，勞動者于2023年3月9日以用人單位未支付2023年2月工資為由提出被迫解除勞動合同，法院認為其時2023年2月工資的支付期限尚未屆滿，故勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由被迫解除勞動合同，沒有事實和法律依據。
七、我們找到了一個只因存在一千余元工資差額，法院就認定屬于未及時足額支付勞動報酬的案例。
該案例{深圳前海合作區人民法院(2024)粵0391民初2745號民事判決書}的基本情況是，勞動者以用人單位未及時足額發放本人工資為由提出被迫解除，用人單位于2023年6月8日簽收《被迫解除勞動合同通知書》。經審理，法院對于用人單位關于該勞動者2023年4月缺勤44.13小時以及工資中應扣除水電費177.12元的主張不予采納，進而認定用人單位需支付勞動者2023年4月的工資差額1078元。在此基礎之上，法院認為用人單位確有存在拖欠工資的情況，故對勞動者主張應支付被迫解除勞動關系的補償金予以確認。
八、我們找到了一個用人單位在勞動者提出被迫解除勞動合同以后補發了工資，但仍屬于未及時足額支付勞動報酬的案例。
該案例{深圳市龍華區人民法院(2024)粵0309民初4114號民事判決書}的基本情況是，勞動者于2023年10月18日提出被迫解除，用人單位于2023年11月11日、2023年11月13日先后支付了勞動者2023年8月、2023年9月、2023年10月的工資。法院認為，在勞動者提出解除勞動合同時用人單位未支付2023年8月的工資，應當支付解除勞動關系的經濟補償金。
九、我們找到了一個用人單位因賬戶被凍結導致延遲支付工資，仍屬于未及時足額支付勞動報酬的案例。
該案例{深圳市羅湖區人民法院(2024)粵0303民初19912號民事判決書}的特殊之處在于，用人單位抗辯稱，其公司經營狀況嚴重困難，存在多起金額巨大的訴訟仲裁案件，公司絕大部分流動資金遭凍結，已無法支付員工工資，所以拖欠員工工資并非出于主觀故意。對此法院認為，依據法律規定，在勞動者付出勞動后，支付工資系用人單位的法定義務。用人單位以經營困難賬戶遭凍結為由，作為延遲支付工資的抗辯理由，于法無據，故該院不予采信。因用人單位確有未及時支付勞動者工資的情形，故應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償。
十、我們找到了一個用人單位因工作人員不熟悉補繳業務導致未能在一個月內補繳社保，仍屬未依法繳納社會保險費的案例。
根據《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第15條第2款的規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應當先要求用人單位補繳；如用人單位未在一個月內按規定繳納的，才可以提出被迫解除主張經濟補償金。我們在研究裁判文書時發現了這么一個案例{深圳市龍崗區人民法院(2024)粵0307民初16038號民事判決書}，在勞動者于2023年5月17日向用人單位發出了補繳通知后，用人單位雖然積極為勞動者申請補繳，但因工作人員不熟悉補繳業務，導致未能在一個月內繳納成功。在此情況下，法院仍認定用人單位存在未依法繳納社會保險費的情形，進而認定用人單位應支付勞動者解除勞動合同的經濟補償。
- 結語 -
上述所介紹的我們在研究相關裁判文書后提煉的要點，毫不夸張地說，如果在《深圳市勞動爭議審判通訊（第期）》傳出來以前，其實是沒有多大價值的，因為我們一直就知道裁判尺度和裁判規則是這樣的。然而，《深圳市勞動爭議審判通訊（第期）》傳出來以后，我們既不清楚該文件落實執行的情況如何，也不敢直接忽略該文件，導致我們一度認為裁判口徑已經調整，卻又不知道調整成什么樣了，相當苦惱。終于，經過本次的認真研究、分析和總結以后，我們現在可以很肯定地說，對于勞動者提出被迫解除的問題，司法裁判口徑并沒有調整，依然是很寬松的，亦即，只要用人單位確實存在相關過錯行為、違法行為，基本上會傾向于認定勞動者提出被迫解除的理由成立，從而支持經濟補償金的請求。除唯一的個例以外，沒有任何一篇裁判文書中提及用人單位的相關過錯行為必須要達到一定嚴重的程度，也沒有任何一篇裁判文書提及勞動者提出被迫解除必須先對用人單位的過錯行為進行糾正。由此可見，這份傳出來的《深圳市勞動爭議審判通訊（第期）》根本就沒有落實執行，根本就不被仲裁機構和法院作為裁判依據。因此，對于勞動者提出被迫解除的問題，依然還是原來寬松的裁判規則和裁判尺度，并沒有收緊和調整！
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