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入庫編號
2022-18-2-186-003
指導案例181號:鄭某訴霍尼?爾自動化控制(中國)有限公司勞動合同糾紛案
| 關鍵詞
?事 / 勞動合同 / 解除勞動合同 / 性騷擾 / 規章制度
| 裁判要點
用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應采取合理措施進行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干 擾對性騷擾行為調查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同 違法的，人?法院不予支持。
| 相關法條
《中華人?共和國勞動合同法》第39條
| 基本案情
鄭某于2012年7月入職霍尼?爾自動化控制(中國)有限公司(以下簡稱霍尼?爾公司)，擔任渠道銷售經理?；裟?span style="font-family: 'PingFang SC', sans-serif;">?爾公司建立有工作場所性騷擾防范培訓機制，鄭某接受過相關培訓?；裟?span style="font-family: 'PingFang SC', sans-serif;">?
爾公司《商業行為準則》規定經理和主管“應確保下屬能暢所欲言且無須擔心遭到報復，所有擔憂或問題都能專業并及時地得以解決”，不允許任何報復行為。2017年版《員工手冊》規定:對他人實施性騷擾、違反公司《商業行為準則》、在公司內部調查中做虛假陳述的行為均屬于會導致立即辭退的違紀行為。上述規章制度在實施前經 過該公司工會溝通會議討論。鄭某與霍尼?爾公司簽訂的勞動合同約定鄭某確認并同意公司現有的《員工手冊》及《商業行為準則》等規章制度作為本合同的組成部分。《員工手冊》修改后，鄭某再次簽署確認書，表示已閱讀、明白并愿接受2017年版《員工手冊》內容，愿恪守公司政策作 為在霍尼?爾公司工作的前提條件。
2018年8月30日，鄭某因認為下屬女職工任某與鄭某上級鄧某(已婚)之間的關系有點僵，為“疏解”二人關系而找任某談話。鄭某提到昨天觀察到鄧某跟任某說了一句話，而任某沒有回答，其還專?跑到任某處幫忙打圓場。任某提及其在剛入職時曾向鄭某出示過間接上級鄧某發送的性騷擾微信記錄截屏，鄭某當時對此答復“我就是不想摻和這個事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是覺得有點怪，我也不敢問”。談話中，任某強調鄧某是在對其進行性騷擾，鄧某要求與其發展男女關系，并在其拒絕后繼續不停騷擾，鄭某不應責怪其不搭理鄧某，也不要替鄧某來對其進行敲打。鄭某則表示“你如果這樣干工作的話，讓我很難過”“你越端著，他越覺得我要 把你怎么樣”“他這么直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，鄭某以任某不合群等為由向霍尼?爾公司人事部提出與任某解除勞動合同，但未能說明解除任某勞動合同的合理依據。人事部為此找任某了解情況。任某告知人事部其被間接上級鄧某騷擾，鄭某有意無意撮合其和鄧某，其因拒絕騷擾行為而受到打擊報復?；裟?span style="font-family: 'PingFang SC', sans-serif;">?爾公司為此展開調查。
2019年1月15日，霍尼?爾公司對鄭某進行調查，并制作了調查筆錄。鄭某未在調查筆錄上簽字，但對筆錄記載的其對公司詢問所 做答復做了諸多修改。對于調查筆錄中有無女員工向鄭某反映鄧某跟其說過一些不合適的話、對其進行性騷擾的提問所記錄的“沒有” 的答復，鄭某未作修改。
2019年1月31日，霍尼?爾公司出具《單方面解除函》，以鄭某未盡經理職責，在下屬反映遭受間接上級騷擾后沒有采取任何措施 幫助下屬不再繼續遭受騷擾，反而對下屬進行打擊報復，在調查過程中就上述事實做虛假陳述為由，與鄭某解除勞動合同。
2019年7月22日，鄭某向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求霍尼?爾公司支付違法解除勞動合同賠償金368130元。該請求未得到仲裁裁決支持。鄭某不服，以相同請求訴至上海市浦東新區人?法院。
| 裁判結果
上海市浦東新區人?法院于2020年11月30日作出(2020)滬0115?初10454號民事判決：駁回鄭某的訴訟請求。鄭某不服一審判決，提起上訴。上海市第一中級人?法院于2021年4月22日作出(2021)滬01?終2032號?事判決:駁回上訴，維持原判。
| 裁判理由
法院生效裁判認為，本案爭議焦點在于:一、霍尼?爾公司據以解除鄭某勞動合同的《員工手冊》和《商業行為準則》對鄭某有 無約束力;二、鄭某是否存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為。
關于爭議焦點一，霍尼?爾公司據以解除鄭某勞動合同的《員工手冊》和《商業行為準則》對鄭某有無約束力。在案證據顯示， 鄭某持有異議的霍尼?爾公司2017年版《員工手冊》《商業行為準則》分別于2017年9月、2014年12月經霍尼?爾公司工會溝通會議 進行討論。鄭某與霍尼?爾公司簽訂的勞動合同明確約定《員工手冊》《商業行為準則》屬于勞動合同的組成部分，鄭某已閱讀并理 解和接受上述制度。在《員工手冊》修訂后，鄭某亦再次簽署確認書，確認已閱讀、明白并愿接受2017年版《員工手冊》，愿恪守公 司政策作為在霍尼?爾公司工作的前提條件。在此情況下，霍尼?爾公司的《員工手冊》《商業行為準則》應對鄭某具有約束力。
關于爭議焦點二，鄭某是否存在足以解除勞動合同的嚴重違紀行為。一則，在案證據顯示霍尼?爾公司建立有工作場所性騷擾防 范培訓機制，鄭某亦接受過相關培訓?；裟?span style="font-family: 'PingFang SC', sans-serif;">?爾公司《商業行為準則》要求經理、主管等管理人員在下屬提出擔憂或問題時能夠專業 并及時幫助解決，不能進行打擊報復?；裟?span style="font-family: 'PingFang SC', sans-serif;">?爾公司2017年版《員工手冊》還將違反公司《商業行為準則》的行為列為會導致立即辭 退的嚴重違紀行為范圍。現鄭某雖稱相關女職工未提供受到騷擾的切實證據，其無法判斷騷擾行為的真偽、對錯，但從鄭某在2018年8 月30日談話錄音中對相關女職工初入職時向其出示的微信截屏所做的“我是覺得有點怪，我也不敢問”“我就是不想摻和這個事”的評述 看，鄭某本人亦不認為相關微信內容系同事間的正常交流，且鄭某在相關女職工反復強調間接上級一直對她進行騷擾時，未?鄭某積 極應對幫助解決，反而說“他這么直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所為皆為積極促成自己的下級與上級發展不正當關系。鄭某的行為顯然有悖其作為霍尼?爾公司部?主管應盡之職責，其相關答復內容亦有違公序良俗。此外，依據鄭某自述， 其在2018年8月30日談話后應已明確知曉相關女職工與間接上級關系不好的原因，但鄭某不僅未采取積極措施，反而認為相關女職工 處理不當。在任某明確表示對鄧某性騷擾的抗拒后，鄭某于2018年11月中旬向人事經理提出任某性格不合群，希望公司能解除與任某 的勞動合同，據此霍尼?爾公司主張鄭某對相關女職工進行打擊報復，亦屬合理推斷。二則，霍尼?爾公司2017年版《員工手冊》明 確規定在公司內部調查中做虛假陳述的行為屬于會導致立即辭退的嚴重違紀行為。霍尼?爾公司提供的2019年1月15日調查筆錄顯示鄭 某在調查過程中存在虛假陳述情況。鄭某雖稱該調查筆錄沒有按照其所述內容記錄，其不被允許修改很多內容，但此主張與鄭某對該 調查筆錄中諸多問題的答復都進行過修改的事實相矛盾，法院對此不予采信。該調查筆錄可以作為認定鄭某存在虛假陳述的判斷依據。
綜上，鄭某提出的各項上訴理由難以成為其上訴主張成立的依據。霍尼?爾公司主張鄭某存在嚴重違紀行為，依據充分，不構成違法解除勞動合同。對鄭某要求霍尼?爾公司支付違法解除勞動合同賠償金368130元的上訴請求，不予支持。
（來源：人民法院案例庫）
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