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深圳勞動爭議裁判觀點集成系列011
摘要：根據(jù)最新的文件精神，勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條第一款解除勞動關系，需要以用人單位相關過錯行為達到一定嚴重程度，嚴重侵害勞動者合法權益，致使勞動者無法繼續(xù)履行勞動關系為前提。
【案情】
2016年9月5日，賴某在深圳某公司入職。2022年5月13日至2022年11月6日賴某享受產(chǎn)假期間，深圳某公司未依法向賴某支付產(chǎn)假工資。2023年3月27日，賴某向深圳某公司郵寄《被迫解除勞動關系通知書》，載明：“因貴單位對本人存在未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者足額繳納社會保險費等嚴重違反勞動法的行為，侵害了本人的合法權益，迫使本人依法提出解除事實勞動關系。依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》《深圳市員工工資支付條例》等相關規(guī)定，現(xiàn)致函，鄭重通知貴單位于2023年3月30日正式解除雙方勞動關系并請求支付本人依照法律法規(guī)解除勞動關系經(jīng)濟補償金等。”
深圳某公司于次日簽收賴某郵寄的通知書后，于當日向賴某補發(fā)了產(chǎn)假工資15869.91元。截至2023年3月30日以前，深圳某公司已向賴某發(fā)放產(chǎn)假工資42923.23元。嗣后，賴某向深圳市龍崗區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：一、被申請人支付2022年5月13日至2022年11月6日產(chǎn)假工資17000元；二、被申請人支付解除勞動合同經(jīng)濟補償57861.42元；三、被申請人支付2023年1月1日至2023年3月30日育兒假6天工資2280.34元。隨后該委作出仲裁裁決：駁回申請人的全部仲裁請求。賴某對該裁決結果不服，向深圳市龍崗區(qū)人民法院提起訴訟，訴訟請求為：一、被告支付原告解除勞動合同經(jīng)濟補償金57861.42元；二、被告支付原告2022年3月14日至2022年9月8日產(chǎn)假工資差額3359.58元；三、本案產(chǎn)生的訴訟費用由被告承擔。
【裁判觀點】
深圳市龍崗區(qū)人民法院：本院認為，我國勞動立法以構建長期穩(wěn)定的勞動關系為立法目的。該立法目的在用人單位與勞動者以對方存在過錯行為為由解除勞動關系方面的體現(xiàn)就是該過錯行為需達到致使勞動關系無法繼續(xù)維系的嚴重程度。在過錯行為可以通過其他途徑糾正的情況下，不應成為勞動關系的解除事由。對于勞動者而言，勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條第一款解除勞動關系，需要以用人單位相關過錯行為達到一定嚴重程度，嚴重侵害勞動者合法權益，致使勞動者無法繼續(xù)履行勞動關系為前提。對于用人單位存在的輕微過錯行為，勞動者可以通過要求用人單位提供勞動條件、補發(fā)工資、補繳社會保險、修改規(guī)章制度等方式予以糾正，但并不能成為勞動者提出被迫解除勞動關系的合法事由。本案中，在收到原告（編者注：是指賴某，下同）寄送的《被迫解除勞動關系通知書》后，即補足原告產(chǎn)假工資差額；原告以被告（編者注：是指深圳某公司，下同）未繳納社會保險費主張解除勞動合同，也不符合《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》第十五條規(guī)定。因此原告主張被迫解除勞動合同的理由，并不成立，其關于經(jīng)濟補償金的訴請沒有事實或法律依據(jù)，本院不予支持。至于原告在庭審中陳述，2023年3月20日起，被告要求其待崗，且要按最低工資標注發(fā)放工資，導致其被迫離職。本院認為，被告因公司實際經(jīng)營發(fā)展，安排原告待崗的，應根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第二十八條之規(guī)定向原告發(fā)放勞動報酬，但因被告安排原告待崗后還未到工資支付期，原告即解除雙方勞動合同，故被告安排其待崗的行為亦不能成為其被迫解除勞動合同的理由。
裁判文書：深圳市龍崗區(qū)人民法院(2023)粵0307民初30836號民事判決書。
【律師評析】
對比去年傳出的深圳市中級人民法院勞動爭議審判庭于2023年10月19日發(fā)布的標題為《未足額繳納社保之經(jīng)濟補償金的支付》的《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》可知，龍崗法院的上述判詞實際上是直接引用了該審判通訊中的內容。由于上述審判通訊并非正式的法律淵源，不可以直接援引作為裁判的依據(jù)，因而判詞中沒有出現(xiàn)上述審判通訊的文件名稱。但判詞直接大段引用審判通訊中的內容，其實就可以說明《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》是其作出裁判的重要依據(jù)了。如果進行提煉和總結，就勞動者提出被迫解除勞動合同的問題而言，《深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）》最核心的其實是兩個要點：第一，要求用人單位的相關過錯行為已經(jīng)達到一定嚴重程度；第二，要求對于用人單位的過錯行為，勞動者先通過要求用人單位提供勞動條件、補發(fā)工資、補繳社會保險、修改規(guī)章制度等方式進行糾正。這兩點，將會成為判斷勞動者被迫解除勞動合同是否成立的關鍵。
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