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對于簽訂了競業限制協議的勞動者來說，競業限制經濟補償的標準是多少，是他們最關心的問題之一。本文我們就來談一談這個問題！
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第36條規定：
“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”
不難看出，上述規定實際上針對的是用人單位與勞動者“未約定解除或者終止勞動合同后（用人單位）給予勞動者經濟補償”的情形，這又可以分為兩種情況：第一，雙方未就用人單位應當在解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償的內容達成任何約定，有時甚至約定用人單位無須支付經濟補償或者約定勞動者自愿放棄經濟補償（這樣的約定當然是違法而無效的）；第二，雖然約定了用人單位應當在解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，但就經濟補償的具體標準沒有約定或者約定不明。這兩種情況都適用上述規定，按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%的標準確定用人單位每月應付勞動者經濟補償的數額，而如果照此計算的數額低于勞動合同履行地最低工資標準的，則按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
事實上，司法實踐中適用上述規定并不限于用人單位與勞動者“未約定解除或者終止勞動合同后（用人單位）給予勞動者經濟補償”的情形，而通常作為法定最低標準進行適用。也就是說，即便在用人單位與勞動者就競業限制經濟補償的支付標準達成約定的情況下，仍受上述規定的限制。具體而言，如果用人單位與勞動者約定的經濟補償高于上述標準的，按照雙方的約定執行；但如果約定的經濟補償低于上述標準的，則雙方約定無效，仍應按照上述規定的標準支付。
以上是全國的標準，深圳地區的標準有所不同。根據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第107條的規定，《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》及《深圳經濟特區和諧勞動關系條例》關于競業限制的有關規定與最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》相應規定不一致的，優先適用深圳經濟特區條例的相關規定。雖然此后最高人民法院已陸續出臺了新的規定如《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋(2013)4號）和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號），但根據該條規定的原則，仍應優先適用深圳經濟特區條例的相關規定。
那么，深圳的地方性法規對于競業限制經濟補償的標準是如何規定的呢？
《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》（2019年修正）第24條規定：“競業限制協議約定的補償費，按月計算不得少于該員工離開企業前最后十二個月月平均工資的二分之一。約定補償費少于上述標準或者沒有約定補償費的，補償費按照該員工離開企業前最后十二個月月平均工資的二分之一計算。”
從上述規定中“不得少于”的表述可知，這里規定的也是下限。也就是說，這里規定的是法定最低標準，如果企業與員工約定的補償費高于上述標準的，按照雙方的約定執行；而如果沒有約定補償費或者約定的補償費少于上述標準的，則直接按照“該員工離開企業前最后十二個月月平均工資的二分之一”的標準進行確定。
具體的計算方法是，先計算該員工離開企業前最后12個月的月平均工資，一般來說，工資、提成、獎金、補貼等貨幣性收入均應計算在內。如果員工實際工作不滿12個月的，則按實際工作時間計算。在計算出月平均工資以后除以2，便是企業每月應向該員工支付的競業限制補償費了，由企業在該員工離開企業后按月支付。
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