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民事起訴狀
原告：深圳xx有限公司
統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxP
地址：深圳市羅湖區xxxxxxxxxxxx
法定代表人：xxx，職務：總經理
委托代理人：楊錦浩，廣東行倫律師事務所律師。電話：198xxxxxxxx。
被告：張三，女，199x年x月xx日出生，漢族，住四川省成都市xxxxxxxx，身份證號碼xxxxxxxxxxxxxxxxxx。電話：1xxxxxxxxxxxxx。
原告深圳xx有限公司因與被告張三勞動爭議一案，不服成都市勞動人事爭議仲裁委員會成勞人仲案〔2023〕xxxxx號仲裁裁決書，特向貴院提起訴訟。
訴訟請求：
一、判令原告無須向被告支付2023年1月、2月工資差額4000元；
二、判令原告無須向被告支付違法解除勞動合同賠償金36000元；
三、本案訴訟費由被告承擔。
合計金額：40000元
事實和理由：
一、原告不應向被告支付2023年1月、2月工資差額4000元，理由如下：
首先，原、被告于2020年9月1日簽訂的勞動合同（見原告提交的證據3）中明確約定被告每月正常工作時間工資為4000元。且該勞動合同第六條“雙方認為需要約定的其它事項”第2款約定：“乙方（被告）同意按照制度同意績效考核，認可考核結果，將作為調整乙方薪酬及判定乙方是否勝任工作的依據。”由此證明被告的勞動報酬中是包含績效工資的，且被告同意接受原告的績效考核制度。
其次，原告公司人事主管蘇x于2020年9月3日發送給被告的電子郵件（見原告提交的證據4）附件《xxx運營＆設計轉正薪資方案》中明確載明被告的工資架構為：常規工資+績效工資。其中，常規工資中基本工資一項為4000元。這與原、被告于2020年9月1日簽訂的勞動合同中約定的內容是一致的，且被告對于該工資架構是完全知悉的。
第三，原、被告于2022年1月1日續簽的勞動合同（見原告提交的證據5）中仍然約定被告每月正常工作時間工資為4000元。且該勞動合同第六條第2款仍然約定：“乙方（被告）同意按照制度同意績效考核，認可考核結果，將作為調整乙方薪酬及判定乙方是否勝任工作的依據。”這進一步證明，被告的勞動報酬中是包含績效工資的，且被告同意接受原告的績效考核制度。
第四，被告在仲裁階段提交了企業郵箱截圖、調崗通知函（見原告提交的證據6），其中，無論是自2021年9月起“薪資由原5800/月上漲為6800/月”，還是自2022年1月1日起“薪資由原6800/月調整為6000/月”，都是原告根據被告的工作表現及公司經營效益狀況單方作出的調整，而從來不是原、被告對勞動合同的內容經協商一致進行的變更。
第五，原告公司的員工薪酬制度（見原告提交的證據7）規定，設計崗位的底薪為4000元，績效工資由原告根據公司經營效益狀況和員工的工作表現來核發。如上所述，在原、被告簽訂的兩份勞動合同中，被告均是同意按原告的制度進行績效考核，且同意將考核結果作為調整薪酬的依據的。
第六，原告提交的證據9證明，由被告負責設計工作的京東平臺的專賣店，自2021年以來銷售收入不斷減少，以至于最終被迫關閉店鋪。同時，證據10和證據11證明，被告負責設計工作的有貨平臺的專賣店，總計xx元的銷售款一直未能收回，而且該平臺公司現已進入破產重整程序。這些證據都能證明原告公司的經營效益狀況極為不好。當然，這屬于是原告作為營利法人需要承擔的商業風險，不能轉嫁給勞動者。然而，原、被告在勞動合同中明確約定了被告每月正常工作時間工資為4000元，且在被告入職時就已明確告知其工資架構為“常規工資+績效工資”。之后，原告在經營效益狀況好且被告的工作表現值得認可的情況下，主動給被告漲了薪資（提高績效工資）。而在經營效益狀況不好的情況下，于2022年1月1日降低了被告的薪資標準（降低績效工資），被告也是接受的。其后，原告在2022年銷售收入一再減少，公司的經營效益狀況不斷惡化的情況下，自2023年1月1日起只向被告發放雙方約定的“每月正常工作時間工資4000元”，而不再核發績效工資，是符合公司員工薪酬制度的規定的，且亦符合原、被告簽訂的勞動合同的相關約定。此外，在店鋪經營虧損即將關閉的情況下，被告實際的工作量及勞動強度其實也已經相應地減少了。
綜上理由，被告未能提供證據證明其與原告經協商一致對勞動合同中“每月正常工作時間工資4000元”的內容進行了變更，而在案證據可以證明，被告自入職伊始就已知其工資架構為“常規工資+績效工資”。被告在職數年歷經的薪資升降，實際上都是原告對被告勞動報酬中的績效工資單方作出的調整，是符合原、被告雙方簽訂的勞動合同的相關約定以及原告公司的制度規定的。后在經營效益狀況不斷惡化的情況下，原告只向被告發放“每月正常工作時間工資4000元”，并非是對被告降薪，更不是將商業風險轉嫁到被告身上，而是原告根據雙方簽訂勞動合同的相關約定以及原告公司制度的相關規定不再向被告核發績效工資，這是符合勞動合同的約定以及公司制度的規定的。因此，成都市勞動人事爭議仲裁委員會成勞人仲案〔2023〕xxxxx號仲裁裁決書（以下簡稱：仲裁裁決書）認定原告降薪違法，應向被告補發差額，明顯依據不足。
二、原告不應向被告支付違法解除勞動合同賠償金36000元，理由如下：
要評價原告與被告解除勞動合同的行為合法還是違法，首先要認定原告是否對被告作出了解除勞動合同的行為；而要認定原告是否對被告作出了解除勞動合同的行為，要看原告是否向被告作出了解除勞動合同的意思表示。本案中，被告在仲裁階段提交的其與原告公司人事主管蘇x的微信聊天記錄，是不能證明原告作出了解除勞動合同的意思表示的。
首先，蘇x代表原告與被告通過微信溝通協商解除勞動合同以及補償的相關事宜，不等同于原告作出單方解除勞動合同的行為。
其次，在雙方協商不成之后，無論是蘇x對被告說“最終以勞動仲裁的結果為準”，還是對被告說“工資只會結算到今天”，都并非是作出與被告解除勞動合同的明確的意思表示。
最后，被告在微信中反復多次問蘇x公司是不是要辭退她，很明顯是在套蘇x的話，但蘇x始終未給予確認。2023年3月1日14時20分當被告在微信中再次問蘇x“所以公司是確定了辭退我”以及“是公司跟我解除合同了對吧？”的時候，蘇x明確回復：“不是辭退”。其后，被告在14時49分對蘇x說：“那既然不是辭退，我繼續上班。”由此可以確認，原告始終未向被告作出解除勞動合同的明確的意思表示，且被告最終也認為原告并沒有將其辭退。
因此，在本案的證據不能證明原告對被告作出了解除勞動合同的意思表示的情況下，仲裁裁決書認定原告構成違法解除勞動合同，明顯是缺乏依據的。從本案的情況來看，最多只能算是“勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因”，進而視為原告提出且經雙方協商一致解除勞動合同。
綜上所述，仲裁裁決書作出的相關認定及裁決結果明顯有誤，請求貴院在查明案件事實后依法判如所請，以維護原告的合法權益！
此致
深圳市羅湖區人民法院
起訴人：深圳xx有限公司
xxxx年x月xx日
相關鏈接：本案《證據目錄及說明》
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