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勞動合同，是指由勞動者與用人單位訂立的用以確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。依法訂立的勞動合同對于用人單位與勞動者均具有法律約束力，雙方都要按照勞動合同的約定享受權利和履行義務。
集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議；專項集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就集體協商的某項內容簽訂的專項書面協議。依法簽訂的集體合同或專項集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。
此外，《勞動合同法》還規定，在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
規章制度，是指用人單位制定并在本單位實施的、組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，一般包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內容。通過民主程序制定，內容不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已進行公示或者告知勞動者的規章制度，對于用人單位和本單位的勞動者具有約束力。
母庸質疑，在勞動法領域，法律的規定總是優先于勞動合同的約定以及集體合同和規章制度的規定的。當然，這里的法律應作廣義的理解，即既包括法律，也包括行政法規、規章和地方法規等，甚至還包括地方勞動行政部門制定的政策規定。比如，《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》（廣東省人民政府令(2011)166號）第13條第1款規定，每年6月至10月期間，勞動者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），用人單位應當按月向勞動者發放高溫津貼。如果用人單位與符合享受條件的勞動者在勞動合同中約定用人單位有權不予發放，或者約定了與規定不同的發放條件、發放標準（不利于勞動者）的，那么，司法實踐中絕大多數情況下會認定這樣的內容因違反強制性的規定而無效。即便上述規范性文件不屬于《勞動法》和《勞動合同法》規定的“法律、行政法規”，但適用“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，也是可以確認這些不發或者少發勞動者法定津貼的約定是無效的。
那么，如果是勞動合同的約定、集體合同的規定以及規章制度的規定之間發生沖突，誰的效力更高呢？
一、勞動合同約定、集體合同規定與規章制度規定的效力比較
我們先來看兩條規定。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第50條規定：
“用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。
用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”
《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》（2019年修正）第12條規定：
“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息和休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度公示或者告知勞動者，并向勞動者提供書面文本。
用人單位的規章制度與勞動合同的約定不一致的，優先適用勞動合同的約定。”
對比上述兩條規定的內容可知，深圳規定與最高院規定所不同的是，后者規定的是，如果“勞動者請求優先適用合同（包括勞動合同和集體合同）約定的，人民法院應予支持”，那么，如果勞動者未提出請求呢？是不是就不能“優先適用合同約定”了？而前者則是直接規定，如果“規章制度與勞動合同的約定不一致”的，“優先適用勞動合同的約定”。因此，根據最高院的規定，我們無法直接確認勞動合同（還有集體合同）的效力高于規章制度，但根據深圳地區的規定，則是可以直接得出這樣的結論。
二、勞動合同約定與集體合同規定的效力比較
《勞動法》和《勞動合同法》都規定了，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。原勞動部辦公廳《關于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(1994)289號，以下簡稱《條文說明》）更是明確指出：
“依法簽訂的集體合同對企業和企業的全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。
集體合同中勞動條件和勞動報酬的規定不得違背國家法律法規的規定；企業與職工簽訂的勞動合同在此方面不得低于集體合同的規定。即集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動法律、法規的法律效力高于集體合同。”
由此貌似可以得出這樣的結論：集體合同規定的效力高于勞動合同的約定。
但該結論明顯站不住腳，理由為：《條文說明》在印發通知時即開宗明義：“為了幫助地方勞動部門學習、理解、貫徹《勞動法》，我們編寫了‘《勞動法》若干條文說明’，現印發給你們，僅供內部參考。”也就是說，《條文說明》是原勞動部辦公廳對于《勞動法》相關條款的具體含義的說明，而且是勞動行政部門的內部參考文件，因此，對《條文說明》中具體內容的理解不應脫離《勞動法》的相關規定。《勞動法》第35條規定：“職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。”由此可以看出，《條文說明》關于“集體合同的法律效力高于勞動合同”的內容，準確的理解應該是“勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定”，也就是說，集體合同的規定是勞動條件和勞動報酬等標準的下限，勞動合同約定的標準只能比之高而不能比之低。具體而言，如果勞動合同約定的標準低于集體合同規定的標準的，那應以集體合同的規定為準。但如果勞動合同約定的標準高于集體合同規定的標準呢？顯然，就不能依據“集體合同的法律效力高于勞動合同”的原則進行一刀切的處理了，而是應當以勞動合同約定的較高的標準為準。正如對于《勞動法》第48條第二款“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”的規定，應理解為這是法律規定的是最低要求，如果用人單位與勞動者約定的標準高于這一底線的，應以雙方的約定為準。
因此，我們可以得出這樣的結論：勞動合同和集體合同不存在哪個效力更高的問題，而是應當遵循“就高不就低”的原則，亦即當勞動合同中約定的勞動報酬和勞動條件等標準與集體合同的規定不一致時，優先適用較高的標準。此外，《勞動法》第35條以及《勞動合同法》第55條均以“等”字煞尾，據此可以理解為列舉未盡，亦即不僅針對勞動報酬和勞動條件的標準是這樣，當勞動合同中就其他事項的約定與集體合同的規定不一致時，也應當適用“就高不就低”的原則進行處理。
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