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經常有女職工向本人咨詢，在用人單位與其協商解除勞動合同時，除了 “2N”的“賠償”以外，還能不能要求用人單位支付三期工資？而當本人回答“不能”的時候，他們中有的人會說，看到網上很多人說是可以的。這時，本人就要做更多的解釋了。為此，特撰此文進行全面一點的分析和梳理，希望能將這個問題談清楚！
·辭退三期女職工，“2N”其實并不是標配
就筆者所知，在很多人的觀念中，辭退三期女職工，補償/賠償的標準就是“2N”，這是必須的。因此，在解釋“三期”待遇的問題以前，首先有必要就該問題說說清楚。
其實，在辭退的問題上，勞動法對于女職工的保護，主要體現在用人單位不得依據《勞動合同法》第40條、第41條與“三期”內女職工解除勞動合同，或者不得依據《勞動合同法》第44條第1項與“三期”內女職工終止勞動合同。但言外之意，如果用人單位依據《勞動合同法》第36條、第39條與“三期”內女職工解除勞動合同，或者依據《勞動合同法》第44條第4項、第5項與“三期”內女職工終止勞動合同，那是可以的。
具體而言，依據《勞動合同法》第36條解除勞動合同，是指協商解除勞動合同，只要雙方協商一致即可，不會存在違法的問題。而依據第39條解除勞動合同，是指女職工存在過失（如嚴重違反規章制度）的情形，用人單位可以單方解除勞動合同。而依據《勞動合同法》第44條第4項、第5項終止勞動合同，則分別是指在用人單位存在被依法宣告破產和被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的情形時，可以與女職工終止勞動合同，這也是不違法的。至于補償的標準，如果是用人單位依據《勞動合同法》第39條與女職工解除勞動合同的，無須支付經濟補償（但有可能構成違法解除）；而如果是依據第36條解除勞動合同或者依據第44條第4項、第5項終止勞動合同的，法律規定的補償標準都是“N”。
因此，即使是“三期”內的女職工，如果是用人單位與其協商解除勞動合同的情形，那么，法律規定的補償標準其實就是“N”，而既不是“N+1”也不是“2N”。那為什么現實當中，很多用人單位卻主動給出“N+1”“2N”乃至于“2N+1”“2N+2”的補償方案呢？這是因為，雖然在協商解除勞動合同的情況下，法律規定的補償標準是“N”，但勞動者可以同意與用人單位協商一致解除勞動合同，也可以不同意。為此，很多用人單位為了達到與勞動者協商一致解除勞動合同的目的，于是主動——也可以說是不得不——提高補償的標準，以使得勞動者接受這種方式來解除雙方的勞動合同，由此才出現了補償標準各不相同的現象。從這個角度來說，不只是“三期”內的女職工，即便是普通的勞動者，在與用人單位協商解除勞動合同時，都可以要求支付“N+1”“2N”乃至于更高的補償，但用人單位同不同意，就是另一回事了。
·“三期”待遇都有哪些
所謂的“三期”待遇，如果籠統地說，就是對“三期”內女職工的特殊保護。具體而言，其實主要是享受額外的休息時間（例如懷孕7個月以上的女職工，用人單位應當每天安排1小時工間休息）和休假（例如產檢假、產假、獎勵假），以及不得安排加班加點和禁忌從事的勞動，等等。當然，也包括上面提到的，在某些情況下不得辭退的情形，都屬于是對“三期”內女職工的特殊保護。
也許有人會問，難道產假工資不才是最重要的嗎？或許在現實當中，對于某一個個體而言，幾萬元甚至十幾萬元的產假工資，的確是看得見摸得著的很重要的利益。但從邏輯上講，其實安排休假才是第一位的，而這個假之所以是福利，正是因為它是有薪假而不是無薪假。否則，女職工休產假（也包括獎勵假）根本就算不上是享受福利，而且也毫無保障可言。
因此，如果說享受額外的休息時間和休假，是“三期”待遇中的核心利益，應該是沒有問題的。只不過，根據法律規定，無論是每天1小時的工間休息，還是進行產前檢查，又或是休產假、獎勵假，用人單位都要支付工資，且要正常繳納社保和公積金，而不得因女職工未出勤而克扣工資。但這其實都屬于包含在休息休假范圍之內的內容，而不是因為女職工處于“三期”之內從而直接獲得的額外獎勵。也正因如此，現實中“三期”內女職工與用人單位之間發生的工資糾紛，基本上都是因為“三期”內女職工按法律規定休假（未出勤），而用人單位亂扣工資或者不支付相應的休假工資而引發的糾紛。司法實踐中有這樣的案例，某女職工在獎勵假沒休完的情況下就回去上班的，最終被認定為自愿放棄休假。相應地，其要求用人單位支付剩余的獎勵假期的工資，也就不被支持了。
·辭退“三期”內女職工需要向其支付“三期”待遇嗎
了解了“三期”待遇的核心利益以后，我們就能明白，如果“三期”內女職工遇到被用人單位違法辭退的情況，首先應當選擇提出繼續履行勞動合同的訴求。這是由于，如果是其他勞動者被違法辭退而要求繼續履行勞動合同，司法機關一般是不會支持的，因為要考慮用人單位的意愿以及繼續履行勞動合同的可能性和難度。但如果是“三期”內女職工被違法辭退而要求繼續履行勞動合同的，則通常都會獲得支持。當經歷了漫長的司法程序之后，如果最終司法機關裁判繼續履行勞動合同的，則仲裁和訴訟期間，女職工不僅可以依法享受相應的休假待遇和獲得相應的假期工資，同時還可以要求用人單位賠償相應的工資收入損失，從而可以實現利益最大化。反之，如果不要求繼續履行勞動合同而是要求支付賠償金（2N）的，則會認定該女職工與用人單位之間的勞動關系在用人單位違法辭退之日已經解除。而在勞動關系解除以后，女職工依法可以享受的“三期”待遇，當然就和原用人單位沒有關系了。這樣是不是對“三期”內女職工不公平呢？其實也不能這么說，因為如果該女職工從原用人單位離職以后入職了新的用人單位，那就應當由新用人單位安排該女職工享受“三期”待遇了。
但也有人可能會看到支付“三期”工資相關的規定。的確有，那是《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》（深中法2006〔88〕號）第10條：
“用人單位不當解除與‘三期’內女職工的勞動合同的處理問題
如女職工要求繼續履行勞動合同，則應撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。如在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，則應在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，并判令用人單位支付至勞動合同終止之日的工資待遇。
如女職工未要求繼續履行勞動合同，可視為用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同的，解除合同時間應確定至女職工‘三期’期滿之日。如女職工‘三期’期滿之日勞動合同期限尚未屆滿或雙方僅存在事實勞動關系的，用人單位應支付女職工工資至‘三期’期滿之日，并支付解除勞動合同經濟補償金。如女職工‘三期’期滿之日勞動合同已屆滿，則認定雙方勞動合同期滿終止，用人單位無須支付女職工解除勞動合同經濟補償金。
前述孕期工資可參照《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第五十四條規定的停工津貼確定，產假期間的工資，按原工資待遇；哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規定不低于本人標準工資的百分之七十五發給工資。”
但該篇法規已被修正，現行有效的規定是《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號），其中關于違法解除與“三期”內女職工勞動合同問題的規定是第101條：
“用人單位違法解除與‘三期’內女職工的勞動合同，女職工要求繼續履行勞動合同的，應撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同；造成該女職工工資收入損失的，用人單位還應支付違法解除勞動合同期間的工資。在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，應在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，判令用人單位支付女職工工資和福利待遇至勞動合同終止之日以及終止勞動合同的經濟補償。
女職工未要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，應認定雙方勞動合同解除，并依據《勞動合同法》第四十八條和第八十七條的規定，由用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。”
很明顯，2015年的規定已經沒有了支付“三期”工資的內容，或者更為具體地說，其實在2008年《勞動合同法》施行的第二年，即2009年發布的《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（試行）》中就已經沒有支付“三期”工資的內容了（見第101條）。
下面引一段深圳市中級人民法院一個經典案例中的判詞，以印證筆者的上述論述和觀點：
“本院認為，小牛普惠公司與彭葳葳之間的原勞動關系依法成立、有效，雙方的權利義務均應受到勞動法律法規的調整。本案的爭議焦點為小牛普惠公司是否應向彭葳葳支付勞動合同終止后的產假工資和哺乳期工資。對此，本院認為，勞動者要求用人單位支付工資應當以勞動關系存在為前提。本案中，小牛普惠公司于2019年4月23日通知彭葳葳，用人單位決定提前解散，2019年5月10日正式終止雙方勞動關系。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條的規定，……（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。又，從2018年起，根據國家互聯網金融風險專項整治要求，深圳市對網絡借貸信息中介行業進行了相應的專項整治，市場環境發生了重大變化，小牛普惠公司整體業務受到影響，雙方簽訂勞動合同時的客觀情況發生了變化，用人單位小牛普惠公司已提前通知彭葳葳，用人單位決定提前解散，且彭葳葳具體工作的分公司也已解散注銷。小牛普惠公司于2019年5月10日解除與彭葳葳的勞動關系，符合上述法律規定，彭葳葳也確認用人單位于該日解除了與其的勞動關系，對此，本院予以確認。彭葳葳要求小牛普惠公司在雙方解除勞動關系后,繼續向其支付產假工資和哺乳期工資,缺乏法律依據，本院依法不予支持。一審法院對此處理有誤，本院依法予以糾正。”{廣東省深圳市中級人民法院(2020)粵03民終17693號民事判決書}
結語：在雙方協商一致解除勞動合同的情況下，“三期”內女職工向用人單位提出什么樣的條件，例如雙方約定社保交到什么時候，或者約定用人單位支付一定的款項作為“三期”待遇的補償，其實都是可以的。但如果問根據法律規定“三期”內女職工是否可以在其被違法辭退的情況下要求用人單位支付“三期”工資，答案則是“不可以”，因為缺乏法律依據。上文已經講到，“三期”待遇最核心的利益其實是享受額外的休息時間和休假，而這理應是由當時存在勞動關系的用人單位按照法律規定進行安排的，并且要依法支付休息休假期間的工資。而如果協商不成，被用人單位強行違法辭退的話，則最好的辦法，通常就是申請仲裁要求繼續履行勞動合同，因為享受“三期”待遇以存在勞動關系為前提。如此，一般也是可以實現利益最大化的！
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