廣東省部分法院審理勞動爭議案件工作座談會綜述
粵高法發〔1999〕55號
為了交流各地審理勞動爭議案件的做法和經驗，研究審判工作中遇到的新情況、新問題，提高辦案質量，保障我省勞動用工制度和企業改革，省法院于98年11月18日至19日，在南海市法院法官培訓中心召開了由部分中院及基層法院民庭庭長參加的，審理勞動爭議案件工作座談會。現將座談會比較集中的意見綜述如下：
準確判定勞動爭議案件，是人民法院審理勞動爭議案件的前提。與會者認為，構成勞動爭議案件應具備以下三個條件：一是爭議的主體必須適格，即符合《勞動法》第二條規定的主體范圍。境外企業，國家機關的公務人員、法官、檢察官等人員，雇請幫工幫助勞務的個人，均不屬勞動法調整的范圍，因此，不能成為勞動爭議案件的主體；二是爭議的主體之間必須存在勞動關系。勞動關系包括有書面的勞動合同和沒有簽訂書面協議的口頭合同兩種情形所形成的勞動關系。企業與職工沒有簽訂書面勞動合同，勞動合同期滿后沒有重新簽訂勞動合同而仍留在企業單位工作，構成事實勞動關系的，發生的爭議仍屬勞動爭議，不能以雙方沒有書面合同為由認定不屬勞動爭議案件；三是爭議的內容和事項必須是勞動法及其法規調整的范圍。根據《勞動法》和《中華人民共和國勞動爭議處理條例》等法律、法規的規定，主要是指因企業開除、除名。
辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議，因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議，因履行勞動合同（包括執行、變更、解除、終止）發生的爭議，等等。
由于勞動爭議案件實行"先裁后審"的原則，人民法院的審理與勞動仲裁機構的裁決存在前置關系，因此，與會者認為，為方便人民法院與勞動仲裁機構工作上的聯系，勞動爭議案件一般應由勞動仲裁委員會所在地人民法院管轄。
與會者認為，按照民事訴訟法中主體合并與分立的處理原則，用人單位合并的，合并前發生的勞動爭議，以合并后的用人單位作為一方當事人；用人單位分立的，其分立前所發生的勞動爭議，以分立后承擔其權利義務的用人單位為一方當事人，如果所承擔的權利義務不明確，則將分立后的各用人單位作為共同當事人。
與會者認為，承包人在承包企業期間，與勞動者因勞動權利義務關系發生爭議時，應當將承包人及其所承包的企業一起列為一方當事人。
"三來一補"企業中的勞動者因勞動報酬、解雇等發生糾紛時，應當將外商（主要是港澳投資商）還是將中方或外商的代理人管理的廠方作為一方當事人，是廣東沿海地區和珠江三角洲地區的勞動爭議案件經常碰到的問題。多數與會者認為，"三來一補"企業，中方或外商代理人管理的廠方，沒有企業法人營業執照，不具備對外獨立承擔民事權利義務的條件，而且實際上也沒有履行能力，故應將廠方和外商投資者一并列為訴訟主體。
4、與會者同時認為，因用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，而致勞動者與原用人單位發生爭議的，除了勞動者與原用人單位應列為訴訟主體外，現用人單位也應列為第三人參加訴訟。但是，原用人單位在訴訟中沒有要求現用人單位承擔責任的，可不將現用人單位列為第三人。
1、一個用人單位與眾多勞動者發生勞動爭議，仲裁部門合并裁決并作出一份裁決書，裁決后只有部分勞動者向法院起訴的，應如何處理的問題，與會者認為，考慮到各個勞動者與用人單位之間形成各自獨立的不同的勞動法律關系，其權利。義務不是共同的，不屬必要的共同訴訟，故不必追加沒有起訴的人參加訴訟。
2、勞動者向法院起訴，人數眾多，應如何審理的問題，與會者認為，法院根據實際情況，可以按普通共同訴訟合并審理，作出一份判決，也可以分別立案，共同審理，分別裁判。
3、對于勞動者在仲裁中沒有提出的請求，而在訴訟中主張的，人民法院應否一并審理的問題，與會者認為該主張與仲裁中的主張具有依附性和相關性的，那么法院應一并審理；該主張與仲裁中的主張沒有依附性和相關性的，法院就不應當一并審理，應告知當事人依法另行向勞動仲裁部門申請仲裁，如對仲裁裁決不服，可再向人民法院起訴。
勞動爭議案件的法律關系是一種較為特殊的法律關系，用人單位和勞動者之間地位不平等，有管理者和被管理者的關系，有些證據只有用人單位持有，勞動者難以提供。因此，在適用"誰主張，誰舉證"原則的同時，與會者認為在某些情況下，必須采取"舉證責任倒置"原則。如對因用人單位開除、除名、辭退、解除勞動關系而引起勞動者起訴的勞動爭議案件，應由用人單位對作出處理決定所依據的事實，所適用的規章制度的合法性舉證。用人單位拒不舉證，則要承擔敗訴的法律后果。
但是，在強調各方當事人的舉證責任的同時，人民法院依職權收集、調取證據的原則在必要時也要采用。如對勞動仲裁時的仲裁材料等，則需要人民法院在審理案件時及時調查取證，不要輕易以勞動者證據不足而駁回其訴訟請求。
在勞動爭議案件中，存在著向勞動仲裁部門申請仲裁的申訴時效和向法院起訴的訴訟時效。
1、與會者認為，對于申訴時效，《企業勞動爭議處理條例》和《勞動法》規定不同，因此，應以《勞動法》的規定為準。根據勞動部1995年8月11日勞部發[1995]309號文第85條的解釋，申請仲裁的時效應為當事人知道或應當知道權利被侵害之日起60日。但工傷事故的時效不應從工傷事故發生之日起算，應從其治療終結之日或傷殘等級評定之日起算。
2、對于訴訟時效，與會者認為，《民法通則》第135條規定："向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為兩年，法律另有規定的除外".而《勞動法》第83條規定的訴訟時效是"自收到仲裁裁決書之日起十五日內".因此，勞動爭議案件的訴訟時效不適用《民法通則》的規定，只能是在仲裁部門作出裁決書之日起十五天內。
與會者同時認為，對于超過60日申請仲裁期限，勞動爭議仲裁部門以此為由不予受理，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院不應受理。但對仲裁部門計算期限有誤的，可指導當事人向仲裁部門申請復查。
與會者認為，調整勞動合同關系既有法律、行政法規和地方法規，也有部門規章和用人單位制定的規范性文件。因此，人民法院在選擇適用時應遵循以下原則：1、法律的效力高于行政法規與地方法規，行政法規和地方法規的效力高于行政規章，行政規章高于其他規范性文件；2、在適用同一效力層次的規范時，新法優于舊法；3、維護勞動者合法權益原則。對省、市的地方法規、規章賦予勞動者的權益多于或高于法律和行政法規的，一般可適用對勞動者有利的地方法規、規章；4、用人單位的規章制度不得與法律、法規沖突。人民法院對符合法律、法規的規章制度可予以參照，但對該規章制度要進行審查，實體和程序不合法的，均不能作為辦案依據。
與會者認為，按照《勞動法》的規定，用人單位依據《勞動法》第24、26、27條規定，解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。但對于勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現后，終止勞動合同的，用人單位應否支付勞動者經濟補償，實踐中存在不同做法。勞動部《關于貫徹執行（勞動法）若干問題的意見》（下稱《意見》）規定"可以不支付".但根據《廣東省勞動合同管理規定》和《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，勞動合同終止后，用人單位不續訂勞動合同的，用人單位"應當"發給勞動者生活補助費。對此，與會者普遍認為，地方性法規的上述規定與勞動部《意見》并無沖突，也符合《勞動法》強調保護勞動者合法權益的立法原則，應當適用。
對于勞動合同期滿，雙方當事人既沒有續簽勞動合同，也沒有辦理終止勞動合同手續，但勞動者又繼續在原用人單位勞動的，可視為雙方同意延長勞動合同期。一方要求終止勞動關系的，由于沒有勞動合同的約束，應予準許。用人單位終止勞動關系的，應比照《勞動法》的規定，由用人單位支付包括延長勞動期限在內的生活補助費以及經濟補償金。
與會者認為，對于違反法律、行政法規的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同應認定為無效。
關于勞動合同中約定押金的效力。按有關規定，用人單位在招收勞動者和簽訂勞動合同時，禁止向勞動者收取押金，故合同中關于押金的約定部分應認定為無效。
關于勞動合同中約定違約金的效力。雖然法律、法規未明確禁止勞動合同約定違約金，但勞動合同有別于經濟合同和其他合同，作為勞動合同主體一方的勞動者與用人單位存在管理與被管理的關系，兩者的風險承受力也完全不同等特殊情況，評價違約金是否合理難有標準，加上國家對用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資、勞動者因違反勞動合同產生的民事責任也已作了明確規定。因此，在勞動合同中約定違約金已沒有實質意義，也沒有法律依據，并且對勞動者一方不公平。
所以，與會者多數認為，法院應對勞動合同中約定違約金部分原則上認定無效。
與會者同時認為，關于未經鑒證的勞動合同的效力問題，根據勞動部的《意見》，勞動合同鑒證只是勞動行政部門審查、證明勞動合同真實性、合法性的一項行政監督措施，并非勞動合同有效的法定條件。只要雙方自愿，且內容不違法，勞動合同不論是否經過鑒證，人民法院均應認定為有效。
與會者認為，《勞動法》第29條、92年實施的《廣東省企業職工社會工傷保險規定》第 8條第7項、98年11月的《廣東省社會工傷保險條例》第29條第2款，均明確了對因工負傷職工，不得隨意解除勞動合同。因此，法院在過去的審判實踐中，處理工傷事故案件往往判決由用人單位安排力所能及的工作。但是，實際上，由于發生工傷事故的企業大多數是私營企業或集體企業，這些企業經濟效益往往一般，企業的生產經營不穩定，傷殘者繼續留在企業，經濟上反而不利，并且，也免不了遭受用人單位的歧視、刁難，故這種做法實際上難以保護傷殘者的合法利益。因此，與會者均認為，應由勞動者自己選擇繼續留在單位工作，還是離崗退養，由用人單位支付傷殘補助金。這樣處理會更有效地保障因工致殘者的合法權益。
注：本篇法規已被《廣東省高級人民法院關于廢止部分審判業務文件的決定》（2020年12月31日發布；2021年1月1日實施）廢止。
